SYCRESI - El reto actual en nuestras organizaciones es Identificar y retener el talento

Las empresas que mantienen a la mejor gente, simplemente conocen lo que es importante para sus empleados, presentes y futuros, y trabajan coherentemente para satisfacer así sus necesidades. Antes de considerar el reto de atraer y retener a la mejor gente para tu organización, es bueno empezar con un análisis del lado oscuro de porqué la gente abandona los trabajos.

Profiles International acaba de realizar un estudio para explorar el porqué la gente deja sus trabajos y algunas empresas han encontrado los resultados fascinantes. Éstas son las cinco razones principales de por qué la gente deja sus trabajos:

Antes de revelar la importancia relativa de cada razón, tengo un reto para ti. Considera cuál de las cinco razones, colocarías en primer lugar, en segundo lugar, si quisieras mejorar la reputación de tu Compañía como empresa preferida para trabajar. Después de priorizar el orden de tu lista, continúa hasta el final de esta estrategia y comprueba hasta dónde has llegado. ¿Te han sorprendido las respuestas?
El mensaje es simple: aquí están los seis aspectos clave a tener en cuenta. Síguelos y probablemente tu empresa llegue a ser una de las empresas preferidas para trabajar.

1. Evalúa a tus Directivos y Gerentes
Los números no engañan. La gente deja a la gente, no a los trabajos. Según las estadísticas el 30% de la gente no deja sus trabajos, deja a sus jefes. Unos jefes mediocres pueden eclipsar los efectos positivos de tus fuertes inversiones en reclutamiento, publicidad, relaciones públicas, tus excelentes programas de remuneración, tu plan de stock options, y todas aquellas medidas que llevas a cabo para atraer y retener a la mejor gente en tu organización. El área de Recursos Humanos “sudan sangre” para reclutar suficiente gente idónea para tu empresa. En el 30% de los casos, unos managers pobres los limitan y los echa de tu compañía, antes incluso de que se haya recuperado el costo de contratarla. ¡Una verdadera locura! ¿Qué hacer entonces?
Empieza midiendo la rotación por manager: localiza los verdaderos problemas. Probablemente te incomode, pero te hará ver la realidad. Hasta que no sepas qué manager está perdiendo a su gente, no podrás hacer nada respecto a ello. Después de que hayas identificado qué manager pueden necesitar ayuda, ¡ayúdalos! Ellos pueden aprender a ser mejores. Revisa a todos tus manager en términos de liderazgo y habilidades de dirección. Así es como descubrirás qué están haciendo para echar a la gente buena. Sugiero, en este sentido, la utilización de herramientas on line para la evaluación de perfiles profesionales, como la herramienta 360º de Profiles, invitando a los manager, sus superiores, a sus pares y a los miembros de su equipo, a la oportunidad de proporcionar retroalimentación acerca de qué es lo que ellos están haciendo bien y qué es lo que podrían hacer mejor. Asegúrate de actuar en consecuencia con lo que descubras. Después, proporciona training, coaching y soporte a aquellos managers que dirigen a sus equipos potenciando la productividad y la retención de la mejor gente. Un buen directivo es clave para una adecuada retención.

2. Crea una cultura de reconocimiento
Reconocimiento insuficiente por la contribución que ellos hacen, supone el 25% de las causas por las que la gente deja sus trabajos. Soluciona esto o aprende a vivir con desgaste. Reclama a tus gerentes la responsabilidad de encontrar las muchas formas en que su gente trabaja por encima del llamado deber. Haz que busquen conscientemente estas oportunidades de reconocimiento positivo. Crea recompensas de comportamientos ejemplares y ofrece a todos la oportunidad de sentirse reconocidos por un trabajo bien hecho. Pero asegúrate de que una cultura de reconocimiento no puede crearse por nada; requiere un ambiente de trabajo sano para acertar.

3. Crea un ambiente de trabajo saludable
Para fortalecer el desarrollo de una cultura de reconocimiento genuino, es importante crear un ambiente de trabajo saludable. No saludable en el sentido de aire fresco y poca contaminación alrededor (aunque esto es un buen comienzo), pero sí un entorno psicológico saludable de trabajo, donde el reconocimiento por desarrollos ejemplares parezca normal. Hay varios puntos clave para conseguir esto:

Abre la comunicación. Hay muchas viejas actitudes en los negocios. En la vieja economía, la escasez era el principio que regía, la información era pobre, y aquellos que la tenían la guardaban manteniendo así la escasez. De esa forma ellos amasaban poder, privilegios y dinero.
Mira a tu alrededor. El mundo ha cambiado vertiginosamente. Nuestra economía moderna está basada en la abundancia; los que prosperan son los que comparten información con todo el mundo que la puede usar de manera eficaz. Estamos en la era de la información y cualquier ambiente donde los trabajadores no tengan acceso a ella, creará un ambiente tóxico. Suspicacias, desconfianza, los resentimientos crecen, y la gente talentosa se va.
Haz saber a toda tu gente hacia dónde va la organización. Qué planes hay para llegar allí, cómo sus trabajos juegan un papel fundamental en la estrategia, y cómo ellos son claves para el éxito de la compañía. Su contribución es tan valiosa como la del presidente de la compañía y ellos lo saben. Hazles saber que tú lo sabes también. Transmite información, intencionadamente a través de tu organización, y ofrece a tu gente un sentimiento de que esto forma parte de tí. Acto seguido, desarrolla una actitud de cooperación. Dar y recibir es la orden del día. Prepárate para considerar cualquier cosa que pueda hacer su trabajo más práctico y fácil. Piensa en horarios de trabajo flexible, despidos dignos, año sabático, tele trabajo, facilidades para el cuidado de los niños, cualquier cosa que puedas permitirte y hacer que demuestre que estás preparado y comprometido en que tu gente pueda tener equilibrada su vida de trabajo y sus compromisos personales. Finalmente,
Desarrolla una atmósfera de confianza. Si quieres que la gente confíe en ti (con sus trabajos, sus carreras, su desarrollo y sus vidas), entonces debes confiar en ellos. Crea un ambiente de trabajo donde la dirección espera automáticamente lo mejor de los miembros de su equipo. Ellos responderán, sin duda. Ofrece a tu gente una buena reputación con la que vivir. No te decepcionarán. Este es uno de los aspectos clave de reconocimiento. Nadie se siente más adulado que cuando se siente confiado implícitamente.

4. Crea una atmósfera de continuo autodesarrollo
De la gente que abandona sus trabajos, un 20% lo hace porque no siente que tiene desarrollo suficiente como para ser retenida. Las estructuras planas actuales no tienen la cultura promocional de ascensos que en generaciones anteriores, donde los trabajadores podían aspirar a ir ascendiendo. Por eso no hay nada que podamos hacer al respecto, a menos que todavía tengamos un estilo de compañía antigua y jerárquica. ¿No es cierto? ¡¡¡No!!! Este pensamiento es absolutamente erróneo. Hoy en día, los candidatos en búsqueda de empleo quieren la oportunidad de desarrollarse a sí mismos, para ser todo lo que ellos puedan llegar a ser continuamente, mejorando sus habilidades, sus conocimientos, sus experiencias, y por tanto, que su potencial de valor en el mercado continúe creciendo.

Y si ellos pueden hacer esto sin la incertidumbre de esperar un trabajo, entonces mucho mejor. Por tanto, tú no necesitas múltiples oportunidades de promoción para satisfacer esta demanda. Lo que sí necesitas es un sendero claro, en la forma en que todos y cada una de tu gente puede mejorar sus habilidades y valor, para que pueda llegar a ser lo mejor que pueda ser. Crea una atmósfera de continuo autodesarrollo. Ofrece a la gente acceso a cualquier curso de formación que fortalezca sus habilidades, su valor y su autoestima.

No limites la formación disponible a aquellas habilidades específicas de su actual puesto de trabajo. Recuerda que no simplemente estás dando formación para mejorar la efectividad en su trabajo, sino también para ofrecer a tu gente oportunidades de desarrollo que les hagan sentir lo suficientemente bien. Invierte en formación y desarrollo, y sensibiliza activamente a tu gente para que saque partido a esos programas.

Proporciónales la posibilidad de que lo realicen exitosamente: imparte la formación en horario de trabajo, dales tiempo para estudiar, permite a los managers antiguos darles coaching y apoyo. Compromételes en su propio autodesarrollo a largo plazo. Muéstrales cómo ellos pueden conseguir todo este desarrollo desde tu organización, centra sus mentes en un genuino desarrollo de metas, por encima de la disponibilidad del siguiente candidato reclutado. Esto realmente crea compromiso y razones autosuficientes para quedarse.

Si tú implementas estos cuatro pasos, has eliminado el 75% de las razones de por qué la gente abandona sus trabajos. ¿Y te das cuenta de que aún no hemos mencionado el dinero?

5. Ponte en Marcha
¿Qué hay del 15% que deja su trabajo por dinero? ¿Conseguirá más reconocimiento, mejor liderazgo y mayores oportunidades para el continuo autodesarrollo? En muchos casos sí (al menos por un tiempo). Pero todavía tienes que pagar una prima por encima de mercado. De todos modos es crítico que sepas dónde y cómo pagar a este nivel. Cuando se habla de remuneración, ponte en marcha inmediatamente.

Paga a tu gente tanto salario y dales tantos beneficios como te puedas permitir, y hazlo desde el primer día. Plantéate, ¿cuánto me merece la pena este puesto y qué me puedo permitir pagar? Entonces págalo. Hazle saber a tu gente que eso es lo que estás haciendo y que necesitas su apoyo y esfuerzo para ayudarte a mantener la situación desde la que puedes continuar haciéndolo a largo plazo, que necesitas su compromiso para lograr una organización exitosa.

Piénsalo realmente. Si consigues un 10-15% de reducción en el salario a la hora de ofrecer el empleo, ¿conseguirán los ahorros ser suficientes para retener a esa gente frente a la oferta de otra compañía? Lo más probable es que no, será demasiado poco y demasiado tarde. Por eso, ponte en marcha y hazlo saber a todo el mundo que estás pagando absolutamente, lo máximo que puedes y que para poder seguir haciéndolo todo el mundo debe trabajar en equipo para generar la productividad necesaria y permitir el éxito de la organización. Todos respondemos a los tratos justos. Ahora, no malentiendas la sugerencia. Paga todo lo que puedas, pero no más de lo que puedas. Si pagas más de lo que puedas probablemente estés pagando tu salida del negocio. Nuestro consejo: conoce cada trabajo y su valor, y págalo tan pronto como puedas.

6. Encaja en cada puesto la persona que mejor se ajusta
Un estudio publicado por Harvard, basado en el seguimiento de 360.000 personas a lo largo de sus carreras profesionales, durante un período de 20 años, demostraba que un ingrediente clave para retener a la gente es asegurarse de que encajan con sus trabajos en términos de habilidades, intereses y personalidad.

El estudio encontró que cuando se pone a la gente a realizar trabajos donde los requerimientos del puesto encajan con sus propias habilidades y donde el estímulo ofrecido por el trabajo encaja con sus intereses particulares y las demandas culturales del puesto encajan con su personalidad, la rotación decrece drásticamente y la productividad aumenta también vertiginosamente.

Usando herramientas psicométricass para determinar los requerimientos de cada una de tus posiciones en términos de habilidades, intereses y personalidad y usando esta información para colocar en los puestos a las personas que mejor encajan en ellos, los resultados son sorprendentes. Incluso una buena intuición no puede realizar este assessment para ti de manera precisa y sistemática por ti. Tiene que ser realizado por herramientas propiamente validadas para dicho propósito.

La herramienta XT de Profiles es una herramienta diseñada con este propósito, para realizar el “Job Matching” en las empresas, de una manera fácil y eficaz. Una vez conocidos los requerimientos de cada puesto, puedes encajar a las personas adecuadas en dichos puestos, de una manera más efectiva, proporcionando además el training, el apoyo y el coaching necesario para facilitar el éxito a los candidatos a cada puesto. Pon a la persona correcta en el puesto correcto y eliminarás una parte importante del 5% de gente que simplemente abandonan sus trabajos porque se encontraban aburridos.